Консультации экспертов по вопросам защиты бизнеса

Наши сайты Линия консультаций +7 (495) 748-02-22
7000@7000.ru

Переманивание сотрудников

Переманивание сотрудников

Как защититься от переманивания сотрудников: интервью с экспертом

 

«Охотники за головами» в мире бизнеса – вовсе не наемные убийцы, как можно было бы подумать. Их задача в другом: найти ценных специалистов и убедить их покинуть текущее место работы, чтобы перейти к конкуренту. Разумеется, что теряя сотрудника, компания несет убытки, а конфиденциальность информации, с которой этот человек работал, находится под угрозой. О том, как происходит переманивание сотрудников, мы расспросили руководителей отделов персонала Центрального офиса и Управляющей компании «Первый БИТ» - Анну Капралову и Веру Фархутдинову.

 

Какие случаи, связанные с переманиванием сотрудников происходили на вашей практике, уходили ли специалисты компании к конкурентам?

Анна: Вопрос в том, что можно назвать переманиванием. Наши сотрудники, подписываясь под соглашением о неразглашении, также обязуются не работать на другую компанию 1С франчайзи в течение двух лет. Разумеется, этот документ не имеет ощутимой юридической силы, а является скорее «джентельменским соглашением».

Вера: Кроме этого существует неформальное соглашение между руководствами компаний франчайзи, напрямую не заниматься хантингом, переманивая специалистов друг у друга. Но при этом, если человек сам обращается с желанием получить работу, ему на таком основании отказать не могут.

 

Но ведь у компании немало конкурентов, с которыми не заключалось договоренностей, значит, сотрудники, так или иначе, уходят. Как это происходит чаще всего?

Вера: На мой взгляд, самое уязвимое место – бывшие сотрудники компании. Человек находит новую работу, и он сам переманивает к себе тех, с кем он работал. Нередко дружеские отношения становятся превыше профессиональных, и человек может сменить место работы даже не получив ощутимой выгоды.

 

И как с этим бороться?

Вера: Единственное, что может противостоять такому переходу специалистов – лояльность к компании. То есть, когда человек видит для себя возможность профессионального и карьерного роста, его мотиваторы совпадают с нашими целями – он, как правило, остается. И наша задача – обеспечить, с одной стороны, ощущение надежности, уверенности в завтрашнем дне, с другой – возможности для развития.

Анна: В случаях, когда обнаруживается коллективный переход специалистов, как правило, руководитель офиса связывается с представителями компании, принимающей наших сотрудников, и пытается как-то решить этот вопрос. Разумеется, юридически защититься в таком случае невозможно, это лишь вопрос человеческой порядочности.

 

Скажите, а какие еще сценарии переманивания сотрудников вам встречались?

Анна: Были случаи и когда кадровики некоторых компаний, названия которых, мы, по понятным причинам не будем произносить, целенаправленно обзванивали наших сотрудников, предлагая им новую работу.

Еще один сценарий, с которым регулярно приходится сталкиваться – наши выездные специалисты по внедрению регулярно получают предложения от клиентов, с которыми работают. К сожалению, мы никак не застрахованы от такого и не имеем права их удерживать – а ведь в таком случае теряется не только сотрудник, но и постоянный клиент компании.

 

Если сотрудники кадрового агентства захотят переманить ценного специалиста в другую организацию, как они будут действовать? И что можно им противопоставить компания?

Анна: Как правило, основной фактор – деньги, ему почти наверняка предложат более выгодные условия. Тут все зависит от конкретного сотрудника и его мотиваторов. Когда они совпадают с нашими задачами, миссией, то он не только не согласится, но и может сообщить своему руководителю о таком предложении. Если человек ориентирован только на деньги – он, как правило, уходит.

 

Представьте себе, что рекрутеры приглашают на собеседование рядового сотрудника компании, сделав вид, что готовы предложить ему работу, и по ходу общения, узнают у него условия, в том числе и уровень заработных плат. Используя эту информацию, можно заранее сформировать более выгодное предложение уже для опытного специалиста, которого хотят переманить. Стоит ли защищать такую информацию?

Анна: разумеется, однако это не всегда удается сделать. Например, мы стараемся объяснять сотрудникам, что информация об окладе является приватной, и обсуждать уровень заработной платы следует только с руководителем. Однако существуют работники, которые имеют премии от продаж. В этом случае, имея представление об объемах и процентах, несложно посчитать примерное вознаграждение. При этом такую информацию скрывать не стоит – ведь если менеджер заработал много денег, это будет мотивировать его коллег.

 

Как руководитель может понять, что кто-то из его подчиненных втайне собирается сменить работу, или, возможно, уже ведет переговоры с рекрутерами конкурентов?

Анна: Прежде всего, отделы кадров и персонала обязаны заниматься мониторингом резюме важных сотрудников на основных сайтах, таких как Headhunter, Superjobи т.д., подготовкой регулярного отчета.

 

Но ведь их функционал позволяет скрывать свои данные, или целиком резюме, например, от работодателя, можно ли обойти такие ограничения?

Анна: К сожалению, нет, тем более что сотрудник может указать вымышленное имя, не указывать конкретное место работы и т.д. В любом случае, в первую очередь, руководитель должен следить за настроениями подчиненных. Когда человека что-то не устраивает, и он начинает смотреть «на сторону», это всегда видно по косвенным признакам – сотрудник может выражать свое недовольство, например, в день получения заработной платы, часто выписывать авансы, жаловаться, что ему не хватает денег, или график не устраивает, опаздывать, часто отпрашиваться и т.д. В таком случае, нужно просто прямо поговорить с работником, спросить его, чем он недоволен, попытаться найти решение проблемы.

Иногда можно прямо спросить его: «У меня есть подозрение, что ты ищешь другую работу, это правда?» Ведь в таком случае он регулярно отпрашивается, чтобы явиться на собеседование, много говорит по мобильному телефону, обычно выходя из помещения, чтобы никто его не слышал и так далее. Конечно, это актуально, когда речь идет об офисных сотрудниках.

 

А насколько целесообразно для работодателя переманивать ценных сотрудников у конкурентов или лучше «выращивать» собственные кадры? Переманивает ли наша компания специалистов?

Вера: Дело в том, что человек, имеющий навыки, эффективные в одной компании, далеко не всегда будет востребован в другой. Разумеется, бывают и случаи, когда специфика задач совпадает. Для любой компании выгодно одновременно как «выращивать» собственные кадры, так и привлекать уже сформировавшихся специалистов, имеющих богатый опыт. В отдельных случаях, у руководства может быть острая потребность в сотруднике, которого некогда «выращивать». Наша организация, например, целенаправленным хантингом не занимается – мы лишь работаем над тем, чтобы люди сами стремились работать у нас.

Анна: Рекрутер, переманивая сотрудника у конкурентов, должен понимать, что человек, который меняет место работы за большее вознаграждение, может так же легко вскоре уйти к другому конкуренту, который предложит еще более крупную зарплату.

Наша компания привлекает людей, предоставляя широкие возможности для карьерного роста, ставит перед сотрудниками разнообразные сложные задачи. И многих специалистов, работающих по нескольку лет с однотипными проблемами или в компании, где существует некоторый «потолок», выше которого нельзя подняться, это, конечно мотивирует.




Комментарии


Комментарии отсутсвуют

Оставить комментарий

Комментарий будет опубликован после модерации.




CAPTCHA

Нажимая кнопку, я принимаю условия Оферты по использованию сайта и согласен с Политикой конфиденциальности