Консультации экспертов по вопросам защиты бизнеса

Наши сайты Линия консультаций +7 (495) 748-02-22
7000@7000.ru

Интервью

Интервью

На что обращать внимание при приеме сотрудника на работу: интервью с экспертом

 

Человеческий фактор является определяющим как в вопросах эффективности предприятия, так и когда речь идет о защите информации. Поэтому выстраивать отношения с работниками необходимо начинать еще с момента приема на работу. На вопросы о том, как правильно провести эту процедуру ответит Анна Капралова, руководитель отдела персонала Центрального офиса компании «Первый Бит».

 

Как происходит первоначальная оценка резюме и проверяется ли достоверность указанной информации на этом этапе?

Анна: Тут, разумеется, все зависит от позиции, на которую соискатель претендует. У нас немало вакансий, таких как, например, программист-стажер, менеджер по продажам и других, для которых опыт работы не является критичным фактором— человек может не иметь его вообще. В компании существует отдел обучения, и если у человека ярко выражено желание развиваться в нашей компании, ему интересна наша область, мы готовы пригласить его на собеседование.

Естественно, что в таком случае мы можем понять, подходит ли нам человек или нет, только на собеседовании, поэтому, резюме не является основным источником информации о кандидате.

В зависимости от качества резюме у нас могут возникнуть дополнительные вопросы, например об уровне дохода; иногда опыт кандидата, указанный в резюме частично не соответствует тем задачам, которые ему предстоит решать в нашей компании. В подобных случаях мы обычно звоним и уточняем, готов ли человек работать у нас, внимательно ли он читал описание вакансии, и в случае положительного ответа приглашаем его на собеседование.

Очень важно, как кандидат описывает свой опыт, на чем он расставляет акценты.

Что указывает в качестве своих достижений. Из этого тоже может сложиться определенный портрет соискателя.

 

А если, например, в резюме указано, что человек часто менял места работы — вызывает ли это повышенное внимание?

Анна: К каждому резюме мы стараемся подходить индивидуально. Если мы видим, например, что человек в это время учился и это были подработки или временные проекты, то это допустимо. Также людям свойственно искать себя — поработал в одной области после института, понял, что это не его, в другой, и сейчас уже сформировал представление о том, в чем хочет развиваться. В конце концов, возможно, ему просто не везло, и компания, в которой он работал, прекратила свое существование, или переехала слишком далеко от его места жительства.

Так что необходимо выяснять причины — они могут быть объективные, ну а бывает что действительно, сотрудник просто нигде не задерживается.

 

Сейчас во многих известных компаниях во время собеседования задают нестандартные вопросы на креативность и сообразительность, однако некоторые заявляют, что это не эффективно, как вы считаете?

Анна: Мы на собеседованиях часто проверяем сообразительность, умение принимать решения в стесненных обстоятельствах, даем задачи, как симулирующие рабочие ситуации, так и абстрактные — тест на логику, например, программисты-стажеры проходят в обязательном порядке.

 

Вопрос касательно позиций, таких как, менеджеры по продажам, сотрудники технической поддержки, которые предполагают стрессовые ситуации. Авторы некоторых статей на тему HR советуют «шоковое собеседование», моделирующее конфликт во время интервью, как вы к этому относитесь?

Анна: Нет, мы такой метод не используем, потому что считаем, что, во-первых, он недостаточно информативен, во-вторых, не всегда кандидат может правильно понять, что таким образом его проверяют. Тем более, что для некоторых собеседование — это уже стресс.

В таком случае у человека может создаться  негативный образ компании. Поэтому, мы склонны предлагать варианты с решением кейсовых вопросов, направленных на моделирование реальных ситуаций, с которыми кандидату придется столкнуться, работая с нами.

Мы понимаем, что собеседование это обоюдный процесс: мы оцениваем соискателя, но и он оценивает нас. Мы дорожим своим своей репутацией, своим HR – брендом в том числе.

Даже если этот человек сейчас по ряду причин не подходит на данную вакансию, он может вернуться к нам через какое-то время. Людям свойственно меняться, получать дополнительную квалификацию, у них могут меняться мотиваторы, личные обстоятельства и т.п. Более того, он может вернуться к нам в качестве клиента, устроившись в другую компанию, или партнера. Он может рекомендовать нас своим знакомым.

 

Как вы проверяете, говорит ли человек правду, сообщая в резюме о своем образовании, профессиональных навыках, опыте работы, причинах увольнения, личных качествах и отвечая на прочие важные вопросы?

Анна: Образование легко проверить наличием диплома и запросом в ВУЗ в случае, когда возникают какие-либо сомнения. Мы спрашиваем, в состоянии ли соискатель подтвердить свой указанный опыт записями в трудовой книжке и предоставить контакты человека, который может его рекомендовать.

Хотя, зачастую, у ряда руководителей есть убеждение, что не следует «портить жизнь» уволившемуся сотруднику, да и рекомендации могут быть поверхностные. Поэтому умение брать рекомендации, задавая конкретные вопросы и получая конкретные ответы — это очень важный навык рекрутера.

Кроме этого, HR-специалисты должны также проявлять профессионализм, владеть инструментами проведения собеседований, которые могут помочь больше узнать о кандидате, определить, говорит ли он правду, выявить особенности характера и прочее.

Умение установить контакт — уже половина успеха собеседования, и это, я считаю, самый важное профессиональное умение грамотного HR-специалиста.

Ну а когда нам необходимо проверить профессиональные навыки кандидата, мы можем дать кандидату тестовое задание.

 

А как выглядит тестовое задание?

Анна: Все зависит от должности, на которую претендует соискатель. Например, если приходит человек на вакансию менеджера по персоналу, я могу попросить его провести собеседование, задав мне вопросы, как кандидату.

Если мы принимаем программиста, ему может быть выслано тестовое задание на оценку его профессиональных качеств.

Когда приходит соискатель на должность бухгалтера-консультанта, мы можем сразу посадить его за компьютер, чтобы он продемонстрировал свои профессиональные навыки. Естественно, что в таком случае оценку его знаний проводит либо руководитель того подразделения, куда мы ищем сотрудника, либо эксперт.

 

Тестовое задание программистам и другим специалистам, которые его могут выполнить удаленно дается до или после собеседования?

Анна: После, ведь нам необходимо сначала решить, соответствует ли кандидат нашим корпоративным личностным компетенциям, а потом уже проверять отдельные его навыки — иначе и мы и он просто зря потратим на это время.

 

Какой критерий является основным во время принятия решения о приеме — образование, опыт работы, или что-то другое?

Анна: В нашей компании основное внимание уделяют личностным качествам кандидата и его желанию работать. Даже если к нам обращается соискатель, обладающий высокой профессиональной компетенцией, но не соответствующей нашей корпоративной культуре, мы вынуждены будем ему отказать, потому что потом этот человек примет решение уволится из компании.

Компания предоставляет возможности как для профессионального, так называемого, горизонтального роста, так и для вертикального, если сотрудник имеет карьерные амбиции. А в случае, когда человек, поработав немного поймет, что не вписывается в наш коллектив мы только потеряем время и средства.

 

Но как можно понять это во время рассмотрения резюме и проведения собеседования, не проработав с человеком некоторое время?

Анна: Это зависит от профессионализма менеджеров по персоналу, их навыков, владения методами оценки. Кандидатам предлагают определенные блоки вопросов, направленных на выявление мотиваторов.

Разумеется, компания большая, категории сотрудников тоже разные. Естественно, для отдельных вакансий важен профессиональный опыт, наличие успешных проектов и так далее. Но, так как HR не является специалистом в том, с чем придется работать новому сотруднику, глубокая оценка профессиональных знаний кандидата — задача его будущего руководителя.

 

Так кто в итоге принимает решение о приеме на работу или отказе?

Анна: В принятии решения участвуют несколько лиц — HR, непосредственный руководитель, если необходимо — специалист в предметной области и, в зависимости от позиции, лично руководитель компании.

 

В IT-компании, такой как Первый Бит, безусловно, особенно важны технические специалисты и уровень их навыков. Как происходит прием на работу профессионалов в этой области?

Анна: Если говорить о специалистах высокого уровня, то рынок очень узкий. Для таких соискателей важны ряд профессиональных аспектов, которые рекрутер не сможет ему изложить.

И поэтому мы сразу, пригласив кандидата, можем договориться с его будущим непосредственным руководителем о том, что собеседование будет проводиться при его участии или попросить выделить ответственного опытного сотрудника, работающего над тем же проектом. Потому что только профессионал в этой области сможет ему описать все особенности работы в компании, специфику задач, особенности проекта и т.п.




Комментарии


Комментарии отсутсвуют

Оставить комментарий

Комментарий будет опубликован после модерации.




CAPTCHA

Нажимая кнопку, я принимаю условия Оферты по использованию сайта и согласен с Политикой конфиденциальности